Hoe stel je een geschikte testbatch samen voor de te meten competenties?
Als je ervoor kiest een assessment af te nemen, is het belangrijk om eerst goed na te denken op welk moment in het proces je het assessment wil inzetten (we schreven er een blog over. Gemist? Lees hem hier: op welk moment in het sollicitatieproces zet je best een assessment in?) en welk testbatch het best past bij de functievereisten.
Thalento® biedt verschillende soorten assessments en rapporten aan. Stel modulair je eigen testbatch samen en kies de testen en rapporten die het meest geschikt zijn voor de functievereisten van de kandidaat.
Onderstaand geven we je enkele tips die je best in rekening neemt tijdens het samenstellen van je testbatch:
Tip 1 : Bepaal vooraf de vereisten competenties en soft skills en match deze met de meest geschikte Thalento® Assessments
Persoonlijkheid, drijfveren en intelligentie vormen vaak de basis van het Assessment. Aanvullend kun je een reeks van gerichte vaardigheids – en kennistesten gebruiken.
Om te bepalen welke testen nu geschikt zijn, ga je best eerst ten rade over welke competenties en soft skills de kandidaat moet beschikken om de functie succesvol te vervullen en deel uit te maken van het bestaand team. Vervolgens ga je in de Thalento® Assessment Catalogus opzoek naar welke testen juist die gewenste competenties en soft skills meten.
Neem dus de tijd om goed na te gaan welke testen écht een voorspellende waarde zullen hebben voor de jobperformantie. Verwar bijvoorbeeld verbaal redeneervermogen niet met communicatieve skills. Vaak zien we dat een onthaalmedewerker wordt gevraagd om een complexe verbale redeneertest in te vullen, ondanks dat de klant eigenlijk wenst dat ze makkelijk contact legt, vlot in de omgang is en een duidelijke en heldere boodschap kan overbrengen. Informatie over deze laatste soft skills, haal je voornamelijk uit een persoonlijkheids- en motivatieassessment.
Wie is dan sterk in een verbale redeneertest? Een jurist bijvoorbeeld, die verbanden moeten ontdekken in complexe verbale informatie. Het inzetten van een verbaal redeneertest biedt geen toegevoegde waarde om de gewenste skills van de onthaalmedewerker in kaart te brengen. Mogelijks behaalt deze persoon daar zelfs een minder sterke score op, waardoor je besluit een goede kandidaat niet aan te werven. Iets dat je absoluut wil vermijden.
Tip 2 : Beperk de tijdsduur van de testbatch
In een krappe arbeidsmarkt, waar het moeilijk is om talent aan te trekken, is een optimale candidate experience van cruciaal belang. We merken dat klanten bij twijfel, vaak de neiging hebben om meer assessments dan nodig te selecteren, wat nefast kan zijn voor de candidate experience.
Schrik kandidaten dan ook niet af door in de beginfase een ellenlange testbatch te laten invullen. Sommige klanten kiezen er bijvoorbeeld voor om in het begin van het selectieproces (eventueel nog voor de eerste kennismaking) onze persoonlijkheids-en motivatievragenlijst (TH-PQ) in te zetten om de persoon beter te leren kennen en het interview gerichter te kunnen structureren. Nadat er een relatie is gevormd en er is sprake van een match, worden er dan in een volgend stadium nog enkele bijkomende proeven uitgestuurd. Het afbreukrisico is minder hoog op deze manier, omdat je de waarde van de assessments al hebt aangetoond gedurende het interview met feedback en de kandidaat een concreter beeld heeft van de job waarvoor hij wil gaan.
Tip 3: Selecteer het juiste opleidingsniveau voor een positieve candidate experience
Veel kandidaten geven aan de abstracte redeneertest als moeilijk te ervaren en raken in paniek bij het invullen van een té hoge moeilijkheidsgraad. Wat bijgevolg een nefast effect heeft op de kandidaatbeleving en het eindresultaat van de test.
Het kiezen van het juiste educatieniveau van de cognitieve redeneertesten draagt dus eveneens bij tot een positieve candidate experience. Waak erover dat je steeds het juiste opleidingsniveau selecteert bij het uitsturen van de abstract redeneertesten om zo tot een optimale kandidaat beleving te komen.
Een voorbeeld
Laten we deze 3 tips kaderen aan de hand van een concreet voorbeeld.
Stel ik ben op zoek naar een Recruiter met onderstaand profiel:
Je bent in het bezit van een bachelor diploma.
Je bent organisatorisch sterk en je weet waar je je prioriteiten moet leggen.
Je bezit van nature overtuigingskracht om mensen in beweging te brengen.
Je bent een doorzetter, een tegenslag houdt je niet tegen.
Je bent professioneel, positief ingesteld en prestatiegericht.
Je bent klantgericht en een actieve luisteraar.
Je bent communicatief sterk en een echte netwerker.
Je hebt een zeer goede mondelinge/schriftelijke kennis van het Nederlands en het Frans
Uit de Thalento® Assessment Catalogus kies ik om bovenstaande competenties te meten aan de hand van volgende testen:
1. Persoonlijkheids-& Motivatievragenlijst (TH-PQ) (ca.25 min)
Deze vragenlijst geeft een beeld van de persoonlijke kenmerken van een kandidaat en inzicht in de mate van ontwikkelbaarheid van competenties van de persoon. Bovendien krijg je een beeld van de belangrijkste drijfveren en managementstijlen van de kandidaat.
Concreet voor het voorbeeld worden de competenties overtuigen & beïnvloeden, doorzettingsvermogen, prestatiemotivatie, klantgerichtheid, communiceren, actief luisteren en netwerken gemeten aan de hand van deze vragenlijst.
2. Cognitieve en Vaardigheidstesten
Cognitieve en vaardigheidstesten worden ingezet om het redeneervermogen en informatieverwerkingsvaardigheden van een persoon te meten.
SCOPE -Test I of II - Abstracte Redeneertest (ca. 20 min)
Bij de abstracte test wordt de kandidaat gevraagd om in een reeks figuren een patroon te ontdekken en deze op logische wijze toe te passen. Deze analytische capaciteit is van belang voor functies waarvoor algemeen probleemoplossend vermogen gevraagd wordt. In deze casus wordt er een bachelor vereist waardoor de voorkeur uitgaat naar niveau I of II.
PNO Test - Planning & Organisatie (max 15 min)
In deze casus is het belangrijk dat de kandidaat organisatorisch sterk is en prioriteiten weten te leggen. Meet het vermogen tot plannen en organisatie van eigen activiteiten.
De PNO Test meet het vermogen tot het efficiënt plannen en organisatie van taken.
3. Kennistesten
Aanvullend op de Persoonlijkheids- & Motivatievragenlijst en de Cognitieve - en Vaardigheidstesten kan je ook gerichte Kennistesten uitsturen.
Taaltest Frans - Flex / Extended
Aangezien het vereist is in deze casus om een goede mondelinge/schriftelijke kennis van het Frans te hebben, kan het nuttig zijn om schriftelijke Franse Taaltest, ontworpen en gevalideerd door onze Partner ElaN Languages uit te sturen naar de kandidaat. 80 vragen op basis van video-, geluids- en tekstfragmenten. Het is een gebruiksvriendelijke en gevalideerde test om de Franse taalvaardigheid in kaart te brengen.
Natuurlijk kunnen onze psychologen jou ook advies geven over welke assessments het best passend zijn. Leg jouw casus of persoonlijke situatie voor en zij zullen hun advies geven welke testen het best ingezet kunnen worden.
Heb je persoonlijke vragen of wil je graag meer informatie? Contacteer onze specialist:
Karen Celen
General Manager
karen.celen@thalento.com
